Intressant dag i Sundsvall med nestorn i arbetsrätt Tommy Iseskog. Bland annat hade vi en genomgång av de fall som arbetsgivare och arbetstagarorganistionerna(facken) tvistat om och som hamnat i arbetsdomstolen(AD) under april och maj i år. Många av de tvister som tas upp nu ägde rum hösten 2008! Jag ser viktiga principiella frågor bland fallen. Men också sådant som ser ut som triviala saker som rimligen inte ens borde bli en tvistefråga men som för några inneburit ett och ett halvt år av osäkerhet. Hur som helst kan vi lära en hel del om var gränsen för det tillåtna går genom att studera domar i AD. Då tänker jag såväl gränsen för vad en medarbetare får göra under sin arbetstid men också vad vi som arbetsgivarrepresentanter får göra med anledning av detta.
//Bengt
17 juni 2010
09 juni 2010
Lönerevision 2010
Centrala avtal är nu klara och all personal ingår i revisionen förutsatt att de ej är lönesatta i 2010 års nivå. Det tog någon vecka innan vi fick del av avtal som inte var preliminära + ytterligare någon dag att läsa och reflektera över innebörden men nu är den lokala processen igång!
Vi har från arbetsgivarens sida tänkt att oorganiserade, Organiserade inom förbund med vilka vi inte har kollektivavtal behandlas som om dom vore medlemmar av kollektivavtalsbärande förbund(jobbar man i vården betraktas man som kommunalare ur ett lönerevisionsperspektiv).
Det är nu tredje året vi använder oss av värderingsmodellen. Vi har blivit , vill jag påstå, oändligt mycket bättre på denna tid. Jag minns diskussionerna innan, där en chef diskuterade kompetens och medarbetaren mångårig tjänst och eftersom det inte fanns några kriterier blev de aldrig överens om vad som värdesattes.
Nu vet vi vad som värdesätts. Diskussionerna är på ett betydligt mer konstruktivt plan-uppfyllnadsgraden. Likväl finns det förbättringsområden i modellen. Inför i år tänker vi att en bedömning alltid bättre än ingen bedömning. Ambitionen skall vara att samtliga medarbetare bedöms. Kan man inte eller går det inte att inhämta kunskap skall individen varken belönas eller straffas utan man ”behåller sin plats i kön”. Detta gäller även sjuka och föräldralediga! Vi bedömmer detta som individuellt mer rättvist än genomsnittpåslag eller andra antaganden.
Inom Ledarna, SKTF och SSRs områden är erfarenheterna följande: 2008 års intention att samma prestation skulle ge samma löneförhöjning gav en icke kontrollerad löneglidning, då vi var tvungna att nå upp till centrala avtal/respektive fackförbund. 2009 gjordes skärningar i såväl lönespann och per fackförbund - för att inte de med lång erfarenhet, stort ansvar och hög lön i alltför stor utsträckning skall ”sponsra” nyanställda med lägre lön. Detta var avtalsmässigt alldeles korrekt. Däremot kan man uppfatta en orättvisa att facklig tillhörighet hade inflytande på summan i plånboken.
AG förslag är därför 2010 att teckna ett lokalt kollektivavtal med sktf, ledarna, ssr, där vi satsar 0,1 % extra av utrymmet utöver centrala avtalet mot att vi fördelar hela ”potten” efter den värdering som är gjord på respektive medarbetare.
För de chefer som har sifferlösa avtal är intentionen att göra lika som 2009 det vill säga samma prestation inom samma lönespann ger samma utfall oavsett facklig tillhörighet. Utrymmet bedöms till 2,1 %.
Individuella snedsitsar som framkommit i lönekartläggningen (med 2009 års löner som bas) regleras efter revisionen men tas inte av utrymmet. Regleringen genomförs från 2010-09-01, under förutsättning att kommunstyrelsen har tagit del av och godkänt analys och handlingsplan.
Grupper som är diskriminerade enligt lönekartläggningen regleras i två steg, utanför ordinarie lönerevision. Hälften regleras från 2010-09-01, under förutsättning att kommunstyrelsen har tagit del av och godkänt analys och handlingsplan. Resterande del regleras per 2011-04-01.
Nivåer har diskuterats mellan chefer och jämkats mellan enheter. Trots detta har det visat sig att bedömningsnivåerna stiger årligen och att lönespridningen i revisionspotten blir allt mindre. Vi har en tendens att vara alltför generösa. På sikt skulle tendensen likna ett tariffsystem där nästan alla hade samma värdering!Detta skulle strida mot de centrala avtalen. Utom på tekniska avdelningen och inom staben... Vad analysen visar borde resterande egentligen sänkas men administrativt är det lättare att justera i andra änden. Förslaget är därför att totalsnittpoängen på tekniska avd och staben höjs med en poäng. Jag tror dessutom att en översyn om absolut eller relativ skala är nödvändig innan nästa års revisionsförhandlingar. I hela Bräcke kommun borde man kunna säga att normalprestationen är god och utifrån det bygga en normalfördelningskurva.
Om allt går som planerat från nu och framåt innebär detta ny lön för kommunals medlemmar i augusti och för övriga i september (även personal/lön/ek enheten har semester trots att det är mitt i revisionsprocessen)
//Bengt
Vi har från arbetsgivarens sida tänkt att oorganiserade, Organiserade inom förbund med vilka vi inte har kollektivavtal behandlas som om dom vore medlemmar av kollektivavtalsbärande förbund(jobbar man i vården betraktas man som kommunalare ur ett lönerevisionsperspektiv).
Det är nu tredje året vi använder oss av värderingsmodellen. Vi har blivit , vill jag påstå, oändligt mycket bättre på denna tid. Jag minns diskussionerna innan, där en chef diskuterade kompetens och medarbetaren mångårig tjänst och eftersom det inte fanns några kriterier blev de aldrig överens om vad som värdesattes.
Nu vet vi vad som värdesätts. Diskussionerna är på ett betydligt mer konstruktivt plan-uppfyllnadsgraden. Likväl finns det förbättringsområden i modellen. Inför i år tänker vi att en bedömning alltid bättre än ingen bedömning. Ambitionen skall vara att samtliga medarbetare bedöms. Kan man inte eller går det inte att inhämta kunskap skall individen varken belönas eller straffas utan man ”behåller sin plats i kön”. Detta gäller även sjuka och föräldralediga! Vi bedömmer detta som individuellt mer rättvist än genomsnittpåslag eller andra antaganden.
Inom Ledarna, SKTF och SSRs områden är erfarenheterna följande: 2008 års intention att samma prestation skulle ge samma löneförhöjning gav en icke kontrollerad löneglidning, då vi var tvungna att nå upp till centrala avtal/respektive fackförbund. 2009 gjordes skärningar i såväl lönespann och per fackförbund - för att inte de med lång erfarenhet, stort ansvar och hög lön i alltför stor utsträckning skall ”sponsra” nyanställda med lägre lön. Detta var avtalsmässigt alldeles korrekt. Däremot kan man uppfatta en orättvisa att facklig tillhörighet hade inflytande på summan i plånboken.
AG förslag är därför 2010 att teckna ett lokalt kollektivavtal med sktf, ledarna, ssr, där vi satsar 0,1 % extra av utrymmet utöver centrala avtalet mot att vi fördelar hela ”potten” efter den värdering som är gjord på respektive medarbetare.
För de chefer som har sifferlösa avtal är intentionen att göra lika som 2009 det vill säga samma prestation inom samma lönespann ger samma utfall oavsett facklig tillhörighet. Utrymmet bedöms till 2,1 %.
Individuella snedsitsar som framkommit i lönekartläggningen (med 2009 års löner som bas) regleras efter revisionen men tas inte av utrymmet. Regleringen genomförs från 2010-09-01, under förutsättning att kommunstyrelsen har tagit del av och godkänt analys och handlingsplan.
Grupper som är diskriminerade enligt lönekartläggningen regleras i två steg, utanför ordinarie lönerevision. Hälften regleras från 2010-09-01, under förutsättning att kommunstyrelsen har tagit del av och godkänt analys och handlingsplan. Resterande del regleras per 2011-04-01.
Nivåer har diskuterats mellan chefer och jämkats mellan enheter. Trots detta har det visat sig att bedömningsnivåerna stiger årligen och att lönespridningen i revisionspotten blir allt mindre. Vi har en tendens att vara alltför generösa. På sikt skulle tendensen likna ett tariffsystem där nästan alla hade samma värdering!Detta skulle strida mot de centrala avtalen. Utom på tekniska avdelningen och inom staben... Vad analysen visar borde resterande egentligen sänkas men administrativt är det lättare att justera i andra änden. Förslaget är därför att totalsnittpoängen på tekniska avd och staben höjs med en poäng. Jag tror dessutom att en översyn om absolut eller relativ skala är nödvändig innan nästa års revisionsförhandlingar. I hela Bräcke kommun borde man kunna säga att normalprestationen är god och utifrån det bygga en normalfördelningskurva.
Om allt går som planerat från nu och framåt innebär detta ny lön för kommunals medlemmar i augusti och för övriga i september (även personal/lön/ek enheten har semester trots att det är mitt i revisionsprocessen)
//Bengt
08 juni 2010
Besök från SKL
Kommunstyrelsens ordförande och undertecknad hade besök från Sveriges Kommuner och Landsting(SKL) idag. De "spår" kärva tider för kommunsektorn och planerar ett projekt för effektiviseringar. Där ett antal utvalda kommuner kan träffas för att diskutera "resursoptimeringar".
Jag tycker det känns som de lämnade Bräcke imponerad över allt vi gjort receptions/biblotekslösningen, gymnasieförbundet, gemensamma nämnden för upphandlingssamverkan, räddningstjänstförbundet, växelsamverkan, samverkan runt överförmynderi handläggningen, server-driften. Exemplen är många på vad vi faktiskt gör för att vara så effektiva som möjligt-det är bara alltför sällan vi reflekterar över allt vi faktiskt gör.
Vi fick också tillfälle att berätta om den antagna utvecklingsplanen och vad vi gör för att öka skatteintäktssidan.
//Bengt
Jag tycker det känns som de lämnade Bräcke imponerad över allt vi gjort receptions/biblotekslösningen, gymnasieförbundet, gemensamma nämnden för upphandlingssamverkan, räddningstjänstförbundet, växelsamverkan, samverkan runt överförmynderi handläggningen, server-driften. Exemplen är många på vad vi faktiskt gör för att vara så effektiva som möjligt-det är bara alltför sällan vi reflekterar över allt vi faktiskt gör.
Vi fick också tillfälle att berätta om den antagna utvecklingsplanen och vad vi gör för att öka skatteintäktssidan.
//Bengt
01 juni 2010
Arbetsmiljöutbildning
Vi satsar i år över 1 000 timmar på arbetsmiljöutbildning. Utbildningen genomförs chefer och skyddsombud tillsammans. Målet är att vi skall skapa ett hållbart arbetsliv. Min vision är att alla chefer har ett välutbildat skyddsombud att resonera med. Att 99% av alla arbetsmiljöfrågor löses av dessa på arbetsplatsen med sunt förnuft och en inre moralisk kompass. Att vi kan lösa arbetsmiljöproblem som är av annat än fysisk karaktär på samma sätt. Att vi har ett gemensamt ansvar för att göra arbetsmiljön så bra som det överhuvudtaget går inom befintligt uppdrag.
I dag startade första utbildningsdagen med första omgången vi kommer att köra tre heldagarpå tre täter Bräcke , Kälarne och Gällö med fortsättning i höst.
//Bengt
I dag startade första utbildningsdagen med första omgången vi kommer att köra tre heldagarpå tre täter Bräcke , Kälarne och Gällö med fortsättning i höst.
//Bengt
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)